El presidente de la USEC y ex ministro de Desarrollo Social considera que la reforma traerá un mayor nivel de conflictividad entre empresas y trabajadores. 

Se desempeñó como subsecretario de Trabajo y posteriormente como Ministro de Desarrollo Social durante el Gobierno de Sebastián Piñera. Si bien, hoy  Bruno Baranda está dedicado a presidir la Unión Social de Empresarios Cristianos (USEC), es uno de  los que ha seguido paso a paso el desarrollo de la reforma laboral, teniendo una serie de reparos en su formulación y considerándola como desequilibrada e incluso incoherente.

¿Qué visión tiene de la reforma?

-En general tengo una visión crítica en razón más que de la oportunidad, en virtud del contenido porque el defecto de las normas  propuestas es que podrían haberse abordado profundos cambios que son muy necesarios en nuestra legislación y que apuntarían a corregir muchos desequilibrios que muchos observan en nuestra legislación laboral. Pero a la vez, dar respuestas a las necesidades que el mundo del trabajo tiene. Tenemos como ejemplo, la recuperación de la capacidad de crear trabajos de calidad, mejorar sustantivamente la productividad. En cuestiones esenciales para enfrentar los desafíos que tiene el país tanto en el mundo del trabajo como en los desafíos de competitividad.

Uno de los aspectos que toma la reforma tiene que ver con el fortalecimiento sindical, ¿piensa que se ha abordado bien?

-Creo que el fortalecimiento sindical no tiene que complicar, asustar ni ser criticado por nadie. El problema está en los énfasis, en cómo se usa. La mayoría de los líderes tiene un espíritu de diálogo y de concepción de desarrollo de relaciones laborales colaborativas. El tema central, es que de la mano de ese fortalecimiento sindical, la reforma pone énfasis en lo que ocurre en la negociación colectiva una vez votada y hecha efectiva la huelga, más que en  la formación de lazos laborales dialogantes.

¿Cree que esta reforma llegaría a tensar relaciones entre empresa y trabajadores?

-Más que trabas, aumentará considerablemente los grados de conflictividad, en vez de fomentar el diálogo. No es una reforma que apunta a confiar en los trabajadores, empleadores, ni a confiar en que el camino de desarrollo sostenible y sustentable de las relaciones laborales constructivas.

¿Cómo se desarrollan de forma óptima las relaciones laborales?

-Hay factores que son determinantes: lo primero es que nuestro sistema tiene que establecer confianza entre empleador y trabajadores, teniendo como foco común un desarrollo inclusivo, sostenible de la propia organización. También, las empresas deben hacer partícipes en mayor grado a los trabajadores en cuanto a los resultados. En la medida que tengan un desempeño y beneficio alto, esto debería traspasar en la medida posible a los funcionarios. Del mismo modo, es clave que los empleadores y trabajadores compartan cuáles son los desafíos de productividad y competitividad de la empresa.

Las incoherencias de la reforma

¿Qué pasa con los liderazgos sindicales?

-En ese sentido, la reforma tiene ciertos desequilibrios y contiene otras normas que convierten a ese liderazgo sindical en un monopolio en la representatividad, quitándole a los trabajadores toda su libertad y autonomía para decidir o pronunciarse en una negociación colectiva cuando no coincidan con sus líderes sindicales.

¿En qué se manifiesta la falta de balance?

– Una política como ésta necesita ser sistémica en el equilibrio y las normas de este producto la hace muy incongruente. Por ejemplo, por una parte se confía en los trabajadores, en cuanto nombran o se incorporan a un sindicato, participan en una negociación colectiva, empoderan a un directorio sindical. Pero, por otra parte, la propia norma elimina las pocas que hoy contiene nuestra legislación para que los trabajadores se pronuncien con autonomía respecto a aceptar una última oferta de reincorporarse o no a sus labores, no obstante el desarrollo de una huelga. Lo mismo pasa con la censura a una comisión negociadora sindical, en la medida que los deja de representar en una negociación colectiva.

¿Qué pasa con las normas de adaptabilidad?

– Es otro aspecto donde se manifiesta la falta de coherencia porque se exige un porcentaje de representatividad mínimo a ese sindicato para alcanzar ciertos acuerdos de adaptabilidad y, por otra parte, cuando se le entrega el monopolio de la negociación colectiva a un sindicato, no se exige ningún porcentaje de representatividad respecto del total de trabajadores de la empresa. Por lo  tanto, un  porcentaje muy pequeño, que represente a un grupo muy segmentado del total, puede obligar y condicionar las relaciones laborales de la mayoría de los trabajadores. Por un lado se dice que se busca ampliar la cobertura de la negociación colectiva. Pero, se restringe la extensión de beneficio como la negociación colectiva de trabajadores no sindicalizados, quitándole el derecho a huelga y fuero sindical. Todos estos ejemplos dan cuenta que hay incoherencias que cruzan toda la reforma. Frente a la misma disposición, no existe la misma razón.

Con la reforma se habla de una sindicalización casi forzosa

-Si bien no hay una sindicalización obligatoria, no cabe duda  de que si establece una sindicalización inducida y forzosa, dificultando enormemente el administrar y gestionar las relaciones laborales con aquellos que no son sindicalizados. No tiene razón ni sentido. Es más, es contraria a las propias normas  que regulan la OIT. Uno podría soportar y no discutir el fin de reemplazo a huelga, si es que hubiera normas que equilibren o lo compensen adecuadamente. Pero no hay nada que le dé equilibrio o balance a esta falta de contrapeso que sólo le resta valor a la propuesta.

¿Qué es lo que más pesa en esta reforma?

-Se trata de una reforma altamente ideologizada para perseguir ciertos objetivos, más allá de ser  una reforma que con coherencia responda a las necesidades y realidad del mundo del empleo de hoy.

¿Cómo toma la reforma la inclusión?

-Hace un primer intento en dos líneas. Primero hace una diferenciación entre el tamaño de las empresas, lo que en principios es positivo, pero muy modesto. También hace un esfuerzo por integrar normas de adaptabilidad para las jornadas excepcionales, horas extraordinarias, algún tipo de convenio para conciliación familia-trabajo y capacitación. La letra chica de la regulación va a ser que estas normas sean muy poco aplicables a las empresas medianas y pequeñas. En lo que se refiere a las más grandes, muchas de ellas ya han tratado con los sindicatos estas materias. Por otra parte, no apunta a una mayor incorporación de mujeres, jóvenes, ancianos ni personas con discapacidad al mundo del trabajo. Por el contrario, es un retroceso de estos grupos con poca participación laboral.

Publicación: Pulso, miércoles 10 de junio de 2015.